Mitarbeiter-Benefits: Fachkräfte langfristig binden, Unternehmen langfristig sichern

Hamburg, 24.06.2019 – Nur wenige Unternehmensrisiken beschäftigen die Wirtschaft derzeit so sehr wie der Fachkräftemangel. Eine Kundenumfrage von Gossler, Gobert & Wolters aus dem Jahr 2018 bestätigt den derzeitigen Trend: Rund 70 % der teilnehmenden Unternehmen gaben das Risiko des Fachkräftemangels für die Zukunft als "sehr relevant" an.

Zu einem ähnlichen Ergebnis kommt eine Studie des Deutschen Industrie- und Handelskammertages aus 2019. 61 % der befragten Unternehmen bewerten den Fachkräftemangel schon heute als konkretes Risiko. Vor allem der Mittelstand sieht sich im Nachteil – Löhne auf Konzernniveau sind für ihn in der Regel nicht zu stemmen.
 

Benefits – eine große Chance

Gehalt allein ist nicht alles. Es gibt weitere Wege, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein. Allerdings liegen Unternehmen oft völlig daneben, was die Wünsche ihrer Mitarbeiter angeht, so das Ergebnis einer Befragung des Personaldienstleisters Robert Half. Benefits, die dem Arbeitnehmer einen echten Mehrwert bieten, steigern die Zufriedenheit und festigen die Bindung an das Unternehmen. Darüber hinaus arbeiten motivierte Mitarbeiter effizienter und sind weniger krank, belegte die Techniker Krankenkasse 2016. Eine Investition in die sogenannten Benefits ist für den Arbeitgeber daher nicht zwangsläufig ein "Verlustgeschäft", zumal viele Staaten in der EU für diese Kosten Steuerbegünstigungen gewähren. Sie stellen somit eine Chance dar, die für beide Seiten ein Gewinn sein kann.
 

Der Rahmen muss stimmen

Wichtig ist, dass alle Benefits, die ein Unternehmen anbietet, als Teil der Unternehmenskultur gesehen werden.  Um das "Erlebnis Unternehmen" durch Benefits zu stärken (und Mitarbeiter zu binden), müssen sie daher zwingend zu den Unternehmenswerten passen. Grundsätzlich gibt es verschiedene Bereiche, in denen Arbeitgeberleistungen möglich sind. Dazu zählen beispielsweise Finanzen, Sicherheit, Zeit, Bildung, Gesundheit, Mobilität, Kommunikation, Verpflegung, Soziales, Events oder Wohnen.
 

Aufmerksamkeit als neue Währung – Darstellung nach außen wird relevanter

Fachkräfte sind heute aufgrund ihrer "Rarität" in der Position, Ansprüche stellen zu dürfen, ebenso wie die Kunden. Bis vor einigen Jahren kannten Unternehmen eine solche "Einmischung" nicht. Doch die Globalisierung und ein verstärkter Wettbewerb gaben Kunden und Mitarbeitern ein größeres Spektrum an Auswahlmöglichkeiten von Produkten, Dienstleistungen und potenziellen Arbeitgebern – oder einfach: mehr Entscheidungsmacht. Doch welches Waschmittel will man kaufen, wenn alle rein und weiß machen? Das günstigste? Oder lieber das umweltfreundlichste? Und entsprechend:  Für welchen Waschmittelhersteller möchte man lieber tätig sein? Mittlerweile arbeiten Unternehmen bewusst am Image ihrer Gesellschaft und ihren Produkten bzw. Leistungen, damit jeder potenzielle Kunde und Mitarbeiter das Wissen erlangt, das er für seine Entscheidungsfindung braucht. Für Arbeitgeber bedeutet das: Wer nicht in der Wahrnehmung seiner Wunschkandidaten auftaucht, hat es entsprechend schwer, Fachkräfte überhaupt auf sich aufmerksam zu machen. Untersuchungen des Deutschen Industrie- und Handelskammertages aus 2019 zufolge haben 71 % der Unternehmen Probleme, offene Stellen zu besetzen, weil ihnen schlicht die Bewerber fehlen. Das beste Benefits-Programm hilft nicht gegen den Fachkräftemangel, wenn keiner weiß, was das Unternehmen an tollen Benefits bietet, und gleichzeitig nicht auch nach außen der Wunsch getriggert wird, hier arbeiten zu wollen.
 

Mitarbeiterbenefits wirken

Zu den gängigen Mitarbeiterbenefits zählen heute neben den Klassikern "Firmenwagen" und "Handy" beispielsweise auch höhere Zuschüsse als die gesetzlich vorgeschriebenen  zur betrieblichen Altersvorsorge (bAV), individuelle Weiterbildungsangebote, Arbeiten von zu Hause, das Bereitstellen von gesundem Essen oder auch die Unterstützung der Familie in schwierigen Lebenssituationen. Auch die betriebliche Krankenzusatzversicherung (bKV) erfreut sich zunehmender Beliebtheit. Ein Beispiel verdeutlicht, warum: Die durchschnittliche Genesungsdauer bei einem Kreuzbandriss beträgt bei einem gesetzlich versicherten Arbeitnehmer durch Wartezeiten für Termine und Behandlungen, angefangen beim Orthopäden über die Radiologie bis zur OP und der Reha im Durchschnitt rund zehn Wochen. Bei einem privat Versicherten verkürzt sie sich um rund vier Wochen, etwa durch kürzere Wartezeiten oder erweiterte Behandlungsmöglichkeiten. Das Angebot einer privaten Krankenzusatzversicherung für gesetzlich versicherte Arbeitnehmer sorgt im Krankheitsfall so nicht nur für eine schnellere Genesung des Mitarbeiters – seine schnellere Rückkehr an den Arbeitsplatz bedeutet für das Unternehmen auch weniger Ausfallkosten. Ein schöner Nebeneffekt: Der Mitarbeiter fühlt sich für das Unternehmen wichtig und wertgeschätzt.
 

Benefits bieten einen Nutzen für beide Seiten

Die Leistungen des Arbeitgebers für den Mitarbeiter können in verschiedenen Dimensionen positiv sowohl auf das Unternehmen als auch die Mitarbeiter wirken. Für den Arbeitnehmer haben sie einen hohen emotionalen Wirkungsgrad und bieten einen erlebbaren Nutzen, den er direkt mit dem Arbeitgeber verbindet. Das fördert Motivation, Leistungsbereitschaft und lässt ihn vielleicht auch über den ein oder anderen "Schwachpunkt" hinwegsehen. Der Arbeitgeber steigert durch die Benefits seine Attraktivität auf dem Arbeitgebermarkt – und kann hierdurch einen Wettbewerbsvorteil für sich gewinnen.
 

Erlebbare "Social Responsibility" – zukünftig ein MUSS

Die Human Capital Trends-Studie 2018 der Unternehmensberatung Deloitte sagt vorher, dass Unternehmen von der Gesellschaft zunehmend in die (politische) Verantwortung genommen werden. Sie sollen sich kritischen Fragen wie Einkommensungleichheit, Gesundheitsversorgung, Diversity und Cybersicherheit stellen, um die Welt gleichberechtigter und damit gerechter zu gestalten.  Das "unternehmerische Handeln" als Organisation rückt zunehmend in den Vordergrund. Bei allem Bestreben nach Umsatzwachstum und Gewinnmaximierung müssen Unternehmen, so die Studie, um attraktiv zu wirken, vor allem respektvoll, wertstiftend und unterstützend auf ihre unternehmerische Umwelt wirken und eine Vorbildfunktion einnehmen. Denn Arbeitnehmern geht es künftig weniger darum, was ein Unternehmen herstellt oder verkauft – wichtiger ist ihnen, dass das Unternehmen überhaupt eine Daseinsberechtigung hat, weil es der Gesellschaft einen Mehrwert bietet.
 

Benefits von morgen müssen individuell und flexibel sein

Klassische Benefits, die für alle gelten, sind sicher auch ein Bestandteil der zukünftigen Fachkräftebindung. Aber sie reichen als "Standard" vermutlich nicht mehr, um den gestiegenen Anforderungen von Fachkräften bzw. Arbeitnehmern von morgen gerecht zu werden. In Zukunft muss es daher vor allem auch individuelle Benefit-Lösungen geben. Zum einen, weil es viele verschiedene Gruppen mit unterschiedlichen Bedürfnissen im Unternehmen gibt: Für junge Kollegen stehen andere Benefits im Vordergrund als für die älteren, Familienangehörige setzen andere Prioritäten als Singles. Zum anderen sind zukünftige Mitarbeiter vor allem eines: Individualisten. Zukünftige Benefits müssen dem speziellen Bedarf und der Lebenssituation des einzelnen Arbeitnehmers entsprechen. Ob Weltenbummler, (alleinerziehender) Elternteil, Extremsportler oder engagierter Tierschützer: Die jetzige Aufgabe liegt darin, unternehmerische Strategien und Lösungen zu entwickeln, um den individuellen Anforderungen von Arbeitnehmern zukünftig gerecht werden und für jeden einzelnen in die Tat umsetzen zu können. Von den Kosten angefangen über die Organisation der Personalabteilung bis hin zur Evaluation, ob die Benefits auch wie gewünscht wirken.
 

Dem Wettbewerb voraus – Benefits als Teil des strategischen Retention Managements

Unternehmen müssen sich zukünftig daher auch intensiv mit der Frage der Mitarbeiterbindung beschäftigen. Hier setzt das strategische Retention Management ein. Sein Ziel ist es, die Bindung, Leistung und Loyalität der Mitarbeiter gegenüber dem Unternehmen zu fördern. Bislang haben nur rund 4 % der deutschen Unternehmen eine festgelegte und umfassende Strategie, um Mitarbeiter im Unternehmen zu halten, so die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e. V. Demzufolge kann ein einheitliches Retention Management in nicht allzu ferner Zukunft einen wertvollen Wettbewerbsvorteil darstellen. Das Angebot von Benefits ist in diesem Zusammenhang nur ein Teilbereich möglicher Maßnahmen, die zum Bindungs-Ziel beitragen. Ebenso zum Tragen kommen unter anderem Arbeitsorganisation und Personalentwicklung, Unternehmenskultur und Kommunikation sowie Arbeitgebermarketing bzw. Employer Branding. Bereits heute können Unternehmen Know-how in diesem Bereich durch spezielle Dienstleister hinzusourcen. Studien stellen jedoch die These auf, dass es zukünftig in den Unternehmen eigens hierfür Verantwortliche innerhalb der Personalabteilung geben wird. Wie werden Sie sich aufstellen? 

Gerne beraten wir Sie zu möglichen Benefits aus dem Bereich Versorgungsmanagement.

GGW Versorgungsmanagement GmbH
Mathias Tröger
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